尴尬的情绪是从7月初开始在李雪莹身上涌现的。

她今年35岁，是成都一家IT服务公司的HR经理，主要负责分配招聘任务、对接业务需求，遇到难招的岗位自己也会亲自做。在她印象中，这家员工超3万的上市企业，人员流动率每年都保持在20%至30%之间。

两个月前，公司发布了组织架构调整通知，她负责的业务板块被划到另一部门，原来的领导升任公司副总，带走了她全部的手下。一个负责该业务调整的同事给她打电话，逐个说起团队成员将去哪里，唯独没提她的去向。

到了8月初，公司空降了一名新HR经理，不仅接手了她原先带过的人，连她最后几个零散项目也被划走。如今，她只能像刚入行的新人一样，做些基础的招聘工作。

做了十年HR，她太熟悉这种被架空的感觉了。经过和上级沟通，她知道公司在等一份由她亲手提交的离职申请，因为主动离职，无需赔偿。

凤凰网接触的5位HR都表示，尽管至今没有标准的法律定义，但这种以低于正常解除程序的成本（甚至零成本），逼迫员工自行离开的方式，通常被称为“软裁员”。

近日，一个重庆女孩（经媒体化名为“小古”）的经历把“软裁员”话题推到公众面前。在一家公司工作六年半后，2025年9月的某天，她突然遭遇“职场冷暴力”——电脑被搬走，随后被移出845个工作群，坐了近一个月“冷板凳”，最后半个月工资仅55元。她果断提起诉讼，经过仲裁、一审、二审，得到6.7万元赔偿。

在李雪莹看来，踢出群聊是最显眼、也最粗糙的一种“软裁员”。如今，更多公司会把“软裁员”做得悄无声息：它们或是把劝退的谈话包装成关心，或是通过查考勤记录、绩效结果、报销凭证等揪出员工把柄，甚至架空、调岗、降薪，把逼退的手段藏在日常管理流程中，让员工陷入日复一日的消耗，最终被迫“自愿”离开。



逼退员工的第一步，往往从翻旧账开始。

今年上半年，李雪莹亲眼看到一位在公司工作五年、曾带过一百多人的项目交付经理进了裁员名单。起因是他所在城市的项目被撤掉，公司希望将他调往杭州，但这位员工拒绝调岗。

“项目都结束了，项目经理却还在？”老板提出疑问后，HR们心领神会——这人，留不住。然而五年的工龄，加上项目经理的头衔，意味着公司需要支付一笔至少十万的赔偿金。

她记得，为了省下这笔钱，一位HR同事花了将近一天时间，把这位项目经理的考勤记录、绩效结果从内部系统中导出，做成了Excel表格，他每天几点打卡，几点下班，KPI，实际完成多少，标得清清楚楚。

“遗憾”的是，这位经理平时表现良好，考勤和绩效都没挑出毛病，HR便把目光转向了报销凭证，她联系财务部负责审计的人，解释了缘由后，让对方翻翻项目经理过去3年的报销单据。

最终，他们找到了一张存在“瑕疵”的1000元发票。



在李雪莹的记忆里，由于公司要求每笔报销都要附付款截图和发票，这位项目经理常请客户吃饭、喝奶茶等，报销的发票往往在十几元，或二三百元。但这张发票，不仅缺少付款截图，也不符合他日常的报销习惯。HR和审计人员怀疑，他是用这张1000元的发票来抵消其他的日常零碎支出。

但苦于没有证据，那位HR同事和审计人员便想了一个套话的办法。HR在企业微信通知项目经理：“财务审计发现你有一笔账目有问题，请抽空参加线上会议。”

HR没有通过文字答复对方账目具体问题，而是进入会议后，点开录音键，直接开口问这笔账目“什么情况”。

项目经理显然没有意识到这会是一场“钓鱼执法”，坦言道，“请客户吃饭、喝奶茶这些小单太碎了，所以我就合并报销了，这几张票是和朋友吃饭时开的。”



就在散会后的一周内，一封公司邮件发到了项目经理手中，上面列出了这次违规报销操作，提出了希望他离开的想法。最后这位工作5年的员工只拿了一个月工资，离开了。

李雪莹没有否认报销中存在流程问题。但这个蹊跷的调查时间节点，让她心知肚明：为什么偏偏在项目结束、拒绝异地调动后，开始追查三四年前的账？

这样“秋后算账”的手段，往往让软性被裁者防不胜防。但也正因为“高效”，让它倍受当代企业的HR们青睐。在从业8年的前HR经理唐昕看来，当一个员工上了待裁名单，考勤上的迟到、早退、漏打卡，只要违反了公司的规定，哪怕只有一两次，也会被单独拎出来放大；绩效有一次“待改进”或“不达标”，就会被反复提及。甚至一笔几十元的打车费，只要与报销制度存在细微出入，也会被认定为“违规”。

这些细节在“软裁员”启动时，会被整理成一份清单，成为劝退的依据。“很多所谓的违规平时公司都会‘睁一只眼闭一只眼’，可一旦公司想让你走，它们全都有了意义。”唐昕说。



面对“违规”，一些员工会接受安排离开。但也有不少被“软裁员”的员工清楚，自己根本没犯什么大错。

在这种局面下，如何用三寸不烂之舌让员工离开，成了HR们真正的挑战。

回答的大方向有现成的Word文档参考，不过大标准之下，谈判的精髓在于“见人说人话，见鬼说鬼话”。具体到每个被裁的人，HR该怎样开口、什么时候加重语气，要看对方的反应。



今年4月，李雪莹被安排去找一名年轻员工谈话。这位员工是00后男生，入职一年多，由于业绩不达标，老板要求让他离开。

依照《中华人民共和国劳动合同法》规定，如企业以“不能胜任工作”为由解除劳动关系，通常需证明员工确实不能胜任，经培训或调整岗位后仍不能胜任，再提前30日书面通知，或额外支付一个月工资——这样的流程往往一走就是三五个月。

但李雪莹的任务是，尽最大可能，速战速决。李雪莹为此特地看了对方履历，又和同事打听他的性格，得知对方家在本地，生活压力并不沉重......

正式见面后，她从对方直率的性格切入，十几分钟内，她和对方聊工作的烦心、同事的八卦，男生显然也被带动了情绪，跟着抱怨。卸下男生的防备后，李雪莹才直奔主题：“你知道我为什么来找你吗？”

对方心领神会地点了点头。李雪莹顺势承认公司确实希望他走，但又说，“公司的想法不代表我的想法”。

此举的意思很明确——把自己和公司切割开，让员工觉得眼前这个HR是站在自己这边的，而不是来宣判的。针对男生提到本地工作机会少，李雪莹告诉他另一个部门正缺项目助理，可以牵线，毕竟“聊得投机，人又帅，我还想在公司天天看到你”。

但问题的关键在于，男生没做过项目助理，他需要“考虑考虑”。

等待答复期间，李雪莹经过他的工位，又问那边的领导还在等，要不要下楼喝咖啡聊聊。中午问过，下午又问，在她反复的催促和“关心”中，男生说：“那算了吧。”

李雪莹立即把话接回原处：“那公司这个安排怎么办？”

“姐，我也不让你为难，我自己提离职吧。”对方说。当天下午，李雪莹亲眼看着对方点开系统页面，提交了离职申请。



一些HR擅长打感情牌，让员工觉得山长水远，好聚好散。但有些HR则直接撕下温情的面具，摆出审讯与敲打的架势：先翻出旧账一通打压，接着话锋一转，暗示硬拿赔偿，可能影响未来的“背调”。

从业19年的HR陈亚利就曾把下一份工作的背调，摆到谈判桌上。

今年6月，他曾劝退一名入职一年多的招聘经理。按陈亚利的说法，这个员工性格比较“倔”，经常和身边同事吵架，很多人反映和她不好沟通。同时，公司认为她在工作上“经常捅篓子”。

为了保证一击即中，谈话前，陈亚利把对方工作中存在的问题一项一项地列出来，记在脑海中。面谈时，他全程冷漠，一股脑地告诉这位员工此前的错误给团队和公司造成了哪些损害，又让自己处理了多少麻烦。

对方理亏后，陈亚利直奔主题，试图浇灭对方索赔的希望：“你才来一年多，即使赔，能赔多少钱？”

陈亚利持续施压：“离开这里，总还要找下一份工作。你不还得在这个行业混呢，不做背调吗？”

最后这位员工离开了，公司没有支付任何补偿。



但总有些谈不走的员工，每天继续打卡上班。接下来的压力，可能就藏在每天的工作安排里。

去年9月左右，一名27岁左右专门负责招聘的员工，由于绩效不达标，李雪莹依据公司要求让对方签“绩效改进协议”。她知道，公司这是要“动刀子”了。

员工拒绝签署协议，但针对他提升绩效的“培训”却照常进行。

他被拉进一个微信群，直属领导、领导的上级、HRBP和李雪莹都在里面。建群前，几个人商量出一人成为导师，其他人负责监督。导师每天要在群里发布至少三条工作任务，有的属于常规任务，有的任务明显难度升级，“例如有个岗位常年招不到人，却让你在短时间内必须招来”。

工作的汇报节点也成了一日三次：早写计划、午交进展、晚做复盘。

她见过有人一周左右便“不想伺候了”，提出离职。心底里，她也认为这种所谓的绩效培训，虽说不上越界，任务的密度和难度却足以令人疲惫。老板们其实并不关心任务完成得有多好，只想知道在高强度工作环境下，员工能坚持多久。

“如果真想培养员工，公司通常会找一位师傅一对一地教，而不是重复无用的汇报。”她说。

这位员工忍耐了一年，直到本文发稿之际仍在坚持。李雪莹坦言，自己“挺佩服他的毅力”。做不完的任务，这位员工就在群里解释原因，写明自己努力的过程，虽然偶尔也完成了一些难度大的工作为公司带来收益，但群里的导师似乎并不在乎这些，也没有对他的成果给予实质的鼓励和表扬。他们仍在群里加码，任务从每天三条增加到五条甚至六条，难招的岗位也越来越多。



不是人人都能像这位员工一样，在持续的“折磨”下坚持这么久。

从业8年的HR刘清曾在入行之初接到一项任务：老板觉得一名中央美术学院毕业、入职一年多的设计师工资偏高，想让他离开。一份35页的PPT，成了劝退他的“杀招”。

一周内，刘清让他改了42版PPT，要诀是，每次都不给出明确的修改指示，只说“客户还是不够满意”，而调整也不过是字号放大、图片挪几毫米、行距调整......设计师每天忙到凌晨三四点，在这期间，刘清一直盯着他修改，最后一天，刘清直接问：“弟弟，你要不要换一份工作？”

改到最后一天，设计师也迷糊了，开始怀疑自己工作能力是否真的有问题。不断道歉的同时，他问刘清：“我是不是不适合干这份工作？”

刘清坦言，听到这个问题时，心里非常难受，这位员工是自己亲自招进公司的，平时关系也很好，但迫于老板的需求，她不知道如何回答这个问题，思考了一夜，她最终告诉对方：“无论如何，我们还是好朋友。”

设计师领会到了她的意思，第二天就主动离开了。

有些逼退的方式体现在工作强度上，有些则藏在岗位调整中。

唐昕从另一名同事得知一名在上海成家、任职多年的男员工被要求调去重庆或湖北。领导给出的理由是，这位员工熟悉集团、做事稳，派下去正合适。

但员工们都清楚，那是个缺资源、难出成绩的项目，“去了以后，什么时候能回上海，没有人知道”。

唐昕表示，这种调岗很常见，她虽记不清这名员工最后的选择，却记得有其他员工因拒绝调岗、被扣上“不服从管理”的帽子进而被边缘化，最后也难逃一裁。

北京市京都律师事务所合伙人常莎告诉凤凰网，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条虽规定了“未按照劳动合同约定提供劳动条件”可触发劳动者被迫解除权，但“不合理调岗”与“正常经营调整”的区分无明确细则，存在裁量空间，即使劳动者上诉，法院也很大概率不予支持，这也是诸多企业惯用调岗这种“软裁员”手段逼退员工的主要原因之一。



如今，李雪莹就职的这家公司业务和利润也在收缩。2023年，公司的招聘团队约有一百人，现在只剩下三十多人。

业务减少、利润下降、工具替人等因素叠在一起，公司也在尽量压低补偿支出。老板们也越来越看重HR们在“劝退”环节为公司省下了多少真金白银。

唐昕回忆，HR们的绩效指标未必会直白地写出要裁多少人、做到多少零补偿，但在年终向老板汇报工作时，这些行为会换成一组数字，隐晦地出现在年度报告中：例如一年“优化”了多少人，原来的预算是多少，实际花了多少，节省了多少......

而这一笔笔被节约下来的钱，落到被裁的员工身上，就是少拿的补偿。



当被劝退的员工想把这笔钱争取回来，维权难度也普遍较高。李雪莹见过不少员工在劳动仲裁前犹豫不决，最终选择放弃。她算过一笔账：仲裁耗时少则数月，多则半年，期间还要请假出庭、整理证据，而且即使赢了，有的公司也可能拖着不执行，员工向法院申请强制执行，又得等上一段时间。而且一个有仲裁记录的员工，在下一次求职背调时，很可能被贴上“难缠”的标签。

常莎解释道，“谁主张谁举证”的原则在软裁员场景下也具有失效的可能性，因为关键证据可能全部由用人单位控制。如被踢出工作群、调岗等单一行为，通常很难认定公司违法解除劳动关系。此外，劳动诉讼过程所持续投入的时间精力成本，也让不少人觉得“耗不起”。

“小古的维权经历耗时近一年，历经仲裁、一审、二审，才最终拿回六万余元补偿。她本人在一审时留存的加班相关电子证据就有好几个GB。对于普通劳动者而言，这样的时间和精力投入远超预期可获得的补偿金额。”她说。

在常莎看来，这正是企业热衷于“软裁员”的核心逻辑：合法辞退需支付“N”或“N+1”；违法解除要赔付“2N”；而通过软裁员迫使员工“主动辞职”，成本几乎为0。退一步讲，即便员工选择“硬刚到底”且最终胜诉，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条主张被迫解除，公司通常也只需支付“N”倍的经济补偿，而非“2N”的赔偿金。

在这场实力悬殊的消耗战里，员工若想争回一点筹码，往往需要付出极高的隐忍与心智成本。常莎指出，由于主动离职几乎拿不到补偿，员工一旦察觉工作安排异常或遭遇单独谈话，只能尽可能规范自身考勤与绩效，不给公司留下追责把柄；同时在日常工作中密集留痕、对关键谈话录音，并保留好调岗降薪通知与考核要求等书面证据。

“虽然员工在谈判中处于劣势，但如果忍耐时间够久，公司多数情况下会考虑管理与时间成本，主动来协商解除。”常莎说。另一位有过被裁经历的HR王祺也提到，高压之下，唯有稳住心态“继续扛”，不因劝退话术而焦虑辞职，才有可能在拉锯中谈到更多补偿。

但唐昕和王祺都心知肚明，这些防御手段终归是无奈之举。唐昕承认，员工一旦进入软裁员名单，靠个人努力留下来的概率微乎其微，所有的留痕与硬扛，不过是为了在离开时少受一点损失。

极低的违法代价，加上缺乏刚性的惩罚机制，使得软裁员成了一笔几乎稳赚不赔的算计。面对公司精心设计的劝退局，再多苦水，大多数员工也只能默默咽下。正如唐昕所形容的，这场博弈到最后，终究是“胳膊拧不过大腿”。



在软裁员的对峙里，HR看似是代表公司发力的那条“大腿”，但当清退的洪流涌来，他们也不免被无差别吞没——先是生而为人的同理心，然后是自己的饭碗。

今年8月底，李雪莹被要求去和一名三十多岁的男程序员谈降薪，希望每月减少两千元，如果不同意，他面临的结果大概率是待岗、裁员。

这位男员工拒绝了，他掰着手指，开始算一家人的账。

“他的家里有两个孩子，老人也和他们一起住，妻子也失业了。全家这么多张嘴，都在等他的工资。他每天扫共享单车上班，不敢在外面下馆子。到手工资一万三千元，房贷每月近六千元，水电气物业费近一千元，刨除生活支出，每月留给自己的生活费只有几百元。他能接受降四五百元，再少两千多元，日子就接不上了。”李雪莹向凤凰网转述道。

男人正算着，眼泪扑簌簌地往下掉，哭声回荡在会议室。坐在对面的李雪莹也不知道该说些什么。想了半天后，她只能告诉对方：“我能理解你，但我做不了主。我去跟公司汇报。”

说完，她退了出去，让男人在会议室休息。她自认多年的HR经历，早已让自己练就一副铁石心肠，但那一刻她还是觉得胸口堵得慌。



员工们都不容易，HR也不想砸人饭碗，自己也只是一名执行者——这是诸多HR和凤凰网讲述时达成的共识。

成为HR之初，唐昕是从员工培训做起的，原本她追求“成人达己”：培养员工，看着他们成长，产出高绩效，自己也会从中收获成就感。

而现在，当“降本增效”成为主流趋势，唐昕所在的公司不仅削减了员工培训预算等“非硬性支出”，自己也时常被拉去裁人，违背了她入职时的初心。她身边的HR朋友也告诉她，他们曾把人招进来，向候选人介绍平台和前景。而过一段时间，又可能代表公司让同一个人离开。招人和送人都由自己开口，这种反复让他们崩溃。

这些所见所闻使她在今年年初选择了离职、转行。刘清也有类似的经历，她曾在今年7月底之前劝退了多名自己招进来的员工，最后一个员工离开后，她觉得自己“非常虚无，不知道这份工作意义何在”。

唐昕觉得，公司里的每个人都是“一粒尘土”，而身为HR，也很难逃开同一套流程。

2024年底，在北京某国企工作6年的HR王祺在哺乳期返岗后遭遇组织架构调整，她被换到一间只有四张桌子的办公室。另外三人来自同一个团队，彼此有说有笑，与她没有工作交集。

她在那里待了约五个月，至少六次被对方锁在办公区的门外，她只能下楼找保安拿钥匙，有时还拿不到。总经理多次找她谈让她拿低于2N的赔偿主动离开，其中一次甚至放话，如果她不走，可以天天把她叫来骂，“这些都是符合公司管理的”。

王祺认为自己连续签过两次固定期限劳动合同，又处于特殊情形，原本期待更高赔偿，但考虑到仲裁耗时和背调，她最终也同意了赔偿方案，主动离开。

8月中旬，李雪莹又找了代理上级，希望公司明确接下来对她的安排。她提出愿意“好聚好散”，至少能有“N+1”，同时她明确提出，过去几年公司一直按较低的缴费基数为她缴纳社保和公积金，与她实际工资应缴纳的费用不匹配，她会在离职后向相关部门反映。

对李雪莹来说，这些差额是公司应补足的法定缴费。但对方给出的答复是，公司只会计算员工的裁员成本，没有离职后再补缴社保和公积金的预算。

“如果没有的话，我就继续等。”她说。

领导也答复她：“那你就当一天和尚敲一天钟。”

与公司“对峙”的日子里，她每天都在工位上坐满八个小时，身边的人忙着招聘、员工培训、做报表……而她只能学学AI工具、炒炒股、琢磨怎样运营小红书。

9月末，公司以组织架构变动为由，再次找她谈离职。双方商定了一个折中的方案：补偿金额约为“N+0.5”。

虽然不如预计的N+1，李雪莹接受了赔偿方案，同意离职，“耗这么久也没啥意思”。

直到现在，她感到前所未有的“解脱”，那份早已不再需要她的工作，终于不会占用她的人生。